OKR

🗒️目标（Objective）#

不放数字，写你想抵达的状态

目标那一句里不放指标。“把支付流失压到3%以下”是关键结果，不是目标。目标要用一句话写清楚：季度结束时团队希望站在什么位置，比如“第一次付款的人也不会卡住”。读完能判断该停掉什么，这个目标就写对了。

剥掉修饰语#

删掉形容词，读剩下的东西

把草稿里的修饰语全删掉，只读剩下的名词和动词。“业界最好的、稳定的基础设施”删完只剩“基础设施”，意思是本来就没有目标。空出来的位置填上季末的具体场景。分别给三位同事看，看他们脑子里浮现的场景是否一样，验证就完成了。

数量上限#

每季度目标3到5个，每个目标3到5条关键结果

谷歌 re:Work 指南建议的分量是每季度3到5个目标，每个目标下面3到5条关键结果。设上限不是为了整齐，而是为了逼人放弃：写下第六个目标的那一刻，“不做什么”的决定就被推迟了。清单一长，团队会先做熟悉的事，剩下的到季末就成了未达标。

📏关键结果（Key Result）#

数的是变化，不是做过的事

关键结果必须是一句到季末能判定真假的话。“上线新的引导流程”是做过的事，“新注册用户7日留存34%”才是变化。把做过的事写成指标，就会出现上线了、什么也没变、却拿满分的情况。数字旁边要写上基线，34%到底是涨还是跌，就看这一行。

行动指标与结果指标#

不要放进同一格

“每周两次用户访谈”是行动指标。行动指标完全由团队掌控，所以容易达成，也就会在结果没变的情况下照样填满。关键结果一栏只放结果指标，行动指标另外写进执行计划。如果实在写不出结果指标，说明还没决定要改变什么。

护栏指标#

把不能变坏的数字也挂上去

在要往上推的指标旁边，把不能坏掉的数字一起挂上。如果这个季度冲注册转化率，就把30天退款率和咨询量放到护栏位置。没有护栏，团队会找到把指标推上去最便宜的做法，账单则在下个季度到达。护栏不参与打分，它是通过条件。

🔗对齐（align）#

不是从上往下发，而是横着对上

把上层目标切开分给下面的团队，OKR 就变成了任务分配表。对齐是各团队带着自己写的草稿过来，标出草稿在哪里和上层目标咬合。出现咬不上的草稿，那里就是组织还没达成一致的地方。对齐会议的产出是这份清单，而不是批准。

纵向对齐#

上一层的关键结果，是下一层的目标

上一层的一条关键结果，到下一层就落到目标的位置。往下走，句子越来越具体，时间仍然锁在这个季度。层数超过三层，最底下就看不见最上面那句话了。组织大的话，切到两层为止，剩下的在团队内部解决更好。

横向对齐#

没有别的团队就做不完的条目

如果一条关键结果离开别的团队的排期就做不完，那个团队的 OKR 里也必须有同一行。只写在一边的依赖，会在季度中段变成优先级之争回来。季度开始前，把有依赖的条目单独拢在一起，确认两边写的是同一句话。对不上，这条关键结果就从本季度拿掉。

🎚️打分（0.0到1.0）#

不是成绩单，是下个季度的输入

季末给每条关键结果打一个0.0到1.0之间的值。谷歌 re:Work 指南把挑战型目标的平均分落在0.6到0.7之间视为正常。全部拿1.0，说明目标定低了。打分真正有用的地方不是数字，而是记下这个值为什么会出来的那一行。

0.6到0.7的意思#

故意写下注定填不满的目标

挑战型目标一开始就是知道填不满才立的。所以0.7不是失败，而是按设计出来的值；到了0.3，先看计划是不是错了，再谈目标。这条规则只有在团队能安全地报出低分时才成立。一旦不安全，下个季度的目标就会悄悄降下来。

与考核、薪酬分开#

分数不接到工资上

谷歌 re:Work 指南明确写着：OKR 分数要和绩效考核、薪酬分开。分数一旦碰到钱，所有人就只写稳过的目标，挑战型目标随之消失。考核用另外的材料做，OKR 分数只在定下个季度目标的场合读。

⚖️承诺型与挑战型#

同一种格式，不同的承诺

承诺型是说好本季度必须完成的运营承诺，基准就是1.0，没到就要追原因。挑战型允许填不满，代价换来的是一旦成功局面会变。两种不加标记写在同一页上，打分基准就会混在一起，0.7到底是表扬还是警告，谁也说不清。

混在一起会发生什么#

一个标记就能改掉顺序

承诺型和挑战型不加标记排在同一张清单上，团队会先把承诺型填完，把挑战型推到季末。被推后的条目往往没动过，只留下一个低分，到下个季度干脆从清单上消失。在条目旁边用一个字标出类型，这个顺序就会改变。

🗓️季度运行#

比写下来那一天更重要的是之后三个月

OKR 悄悄死掉的地方不是写它的那场会议，而是之后的三个月。季初写下、季末再打开，中间团队凭什么在做事，一点记录也没留下。每周短短打开一次，只看数字和卡住的地方，这个格式就会留在判断工具的位置上，而不是变成计划书。

每周签到#

15分钟，只看数字和卡点

每周签到要看的是三件事：每条关键结果当前的数字、和上周相比的变化、卡在哪里。一旦变成进度汇报，时间会变长，判断却出不来。连续三周没有变化，说明这条关键结果这个季度没人碰过，当场决定是调资源还是把它拿掉。

季度收尾#

比分数更要紧的是往下季度带走哪一句

收尾会议里值得花时间的不是分数，而是没完成的条目怎么处理。逐条决定是原样带走、改写句子重来，还是丢掉，并把这个判断写成一行留下。连续三个季度被带走的条目，不是目标，是团队已经决定不做的事。